Pesquisa revela desafios para reter líderes e talentos estratégicos

Mesmo ocupando cargos de alta responsabilidade e influência nas organizações, seis em cada dez executivos brasileiros desejam mudar de carreira. O dado faz parte do Índice de Competitividade de Talentos (ICT) 2026, estudo inédito lançado pela LHH, consultoria especializada em recrutamento executivo e desenvolvimento de lideranças. O levantamento ouviu mais de 4.600 líderes e acende um alerta sobre os desafios enfrentados pelas empresas para atrair, desenvolver e reter profissionais estratégicos.

Segundo Gustavo Coimbra, diretor da Divisão de Recrutamento Executivo da LHH, o resultado evidencia uma crise silenciosa que vai além da remuneração e das oportunidades de crescimento. “Estamos diante de uma crise silenciosa de sentido na liderança. Crescer na carreira não blindou esses profissionais contra o desalinhamento, o esgotamento e a perda de propósito”, afirma.

O cenário acompanha uma tendência global. Dados da Gallup apontam que apenas 21% dos profissionais se consideram engajados no trabalho, enquanto a maioria se encontra emocionalmente distante ou desconectada de suas atividades.

Competitividade de talentos

O ICT 2026 foi desenvolvido para ampliar a discussão sobre competitividade por talentos no Brasil. De acordo com a LHH, o desafio atual das organizações não está apenas em encontrar profissionais disponíveis no mercado, mas em disputar competências cada vez mais escassas em um ambiente marcado por transformações aceleradas.

Para medir essa capacidade competitiva, o estudo foi estruturado em quatro pilares: Valor, Velocidade, Coerência e Liderança. A proposta é ajudar empresas a identificar fatores que comprometem a atração e a permanência de profissionais-chave, mesmo quando oferecem salários competitivos.

“Atrair talento no Brasil, em 2026, exige mais do que reputação de marca ou pacote robusto. Exige clareza de projeto, coerência entre discurso e prática e preparo organizacional para sustentar a experiência prometida”, destaca Coimbra.

Segundo ele, a competitividade por talentos deixou de ser uma pauta exclusiva dos departamentos de Recursos Humanos e passou a integrar a agenda estratégica de CEOs, conselhos e lideranças de negócio.

Falta de competências

Um dos principais achados do estudo aponta para a transição de uma economia baseada em cargos para uma economia baseada em competências. Nesse contexto, a escassez não está necessariamente na quantidade de profissionais disponíveis, mas na dificuldade de encontrar pessoas com habilidades alinhadas às demandas atuais das organizações.

De acordo com a pesquisa, fatores como adaptação constante, alinhamento cultural e capacidade de atuar em ambientes de transformação se tornaram diferenciais decisivos para a empregabilidade e para o desempenho corporativo.

“O ICT funciona como um consultor estratégico. Ele permite que líderes enxerguem, com precisão, onde estão perdendo competitividade – seja por processos lentos, propostas genéricas ou lideranças que não sustentam o discurso da organização”, explica Coimbra.

Peso na retenção de talentos

O estudo também mostra uma mudança significativa nas expectativas dos profissionais. A flexibilidade deixou de ser vista como benefício complementar e passou a representar um indicador de maturidade da cultura organizacional.

Segundo a análise, empresas que conseguem implementar modelos flexíveis de trabalho com consistência tendem a apresentar maior capacidade de retenção e atração de talentos. Em contrapartida, estruturas excessivamente rígidas enfrentam mais dificuldades para manter profissionais estratégicos.

Outro aspecto destacado pelo ICT é a velocidade dos processos decisórios. Em um mercado cada vez mais dinâmico, candidatos qualificados costumam tomar decisões em poucos dias, enquanto muitas empresas ainda conduzem processos seletivos longos e burocráticos.

“A lentidão deixou de ser interpretada como rigor e passou a ser lida como falta de clareza, insegurança interna ou baixa prioridade. Organizações que decidem rápido e com transparência transmitem confiança e sinalizam maturidade organizacional”, afirma o executivo.

Realidades distintas para gestão de pessoas

A pesquisa também chama atenção para a complexidade do mercado brasileiro, que opera como um conjunto de diferentes realidades regionais, culturais e setoriais. Segundo a LHH, estratégias padronizadas tendem a perder eficácia diante de um cenário em que as expectativas dos profissionais variam significativamente entre regiões e segmentos econômicos.

Nesse contexto, o ICT 2026 busca oferecer uma visão mais ampla sobre competitividade, integrando informações sobre remuneração, cultura organizacional, experiência do colaborador e qualidade da liderança.

Para Coimbra, o estudo representa uma mudança de perspectiva na forma como as empresas devem encarar a gestão de talentos. “Mais do que uma referência de remuneração, este é um documento sobre escolhas: que tipo de experiência a empresa é capaz de entregar, que tipo de liderança sustenta essa promessa e quão preparada ela está para competir pelas pessoas que definirão seu futuro”, conclui.