Programas de inclusão fortalece talentos e transforma empresas

A inclusão de pessoas neurodivergentes no mercado de trabalho vai além do cumprimento de políticas de diversidade. Ela exige mudanças na cultura organizacional, nos processos seletivos e na maneira como as lideranças reconhecem as habilidades de cada profissional. Esse foi um dos principais temas discutidos por Marcelo Vitoriano, psicólogo, mestre em Psicologia da Saúde pela Universidade Metodista de São Paulo e CEO da Specialisterne Brasil, no EP 2 da quarta temporada da JG TV Casa Aberta.

À frente de uma organização social dedicada à formação e à inclusão profissional de pessoas autistas, Vitoriano compartilhou sua experiência de mais de 30 anos na área e destacou como ambientes de trabalho mais acessíveis podem beneficiar tanto os profissionais quanto as empresas.

Durante a conversa, o especialista chamou a atenção para a necessidade de rever culturas corporativas centradas exclusivamente em resultados, sem considerar as condições de trabalho e as características individuais dos colaboradores.

“Lidar com as pessoas neurodivergentes, criar políticas e fazer com que essas pessoas tenham oportunidades é uma grande possibilidade da gente mudar para uma cultura melhor, uma cultura mais humanizada, que vai fazer com que as empresas performem mais também”, afirmou.

Neurodiversidade e cultura organizacional mais humanizada

Para Vitoriano, a inclusão profissional precisa fazer parte da estratégia das organizações. Isso significa compreender que pessoas com diferentes características neurológicas podem contribuir para os resultados dos negócios, desde que tenham oportunidades compatíveis com suas competências e condições adequadas para trabalhar.

O psicólogo relatou que sua trajetória na área também foi marcada por experiências pessoais. Entre os 11 e os 20 anos, conviveu com a epilepsia, condição que afetava sua atenção, concentração e relações sociais. A experiência contribuiu para desenvolver um olhar mais empático sobre as dificuldades enfrentadas por pessoas que encontram barreiras no ambiente escolar e profissional.

Ainda durante a graduação em Psicologia, começou a atender crianças autistas. Posteriormente, trabalhou por cerca de 18 anos na AVAP (Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência), organização voltada às pessoas com deficiência, e liderou projetos de diversidade e inclusão em uma empresa multinacional antes de assumir a liderança da Specialisterne Brasil, onde atua há dez anos.

A organização, de origem dinamarquesa e presente em 26 países, desenvolve programas de empregabilidade para pessoas com TEA (Transtorno do Espectro Autista) e prepara empresas para receber profissionais neurodivergentes.

Segundo o especialista, o trabalho de conscientização é fundamental para que as organizações reconheçam as necessidades desses profissionais e abandonem visões estereotipadas sobre suas capacidades.

Recrutamento inclusivo reduz barreiras

Um dos desafios apontados pelo psicólogo está nos processos seletivos tradicionais. Critérios aparentemente neutros, como exigir um tempo mínimo de experiência profissional ou aplicar provas padronizadas sem adaptações, podem excluir candidatos que possuem as competências necessárias para uma vaga.

“Se o meu processo seletivo é igual para todas as pessoas, as pessoas neurodivergentes vão ficar fora do acesso ao trabalho”, alertou Vitoriano.

Ele citou como exemplo uma pessoa com dislexia que precisa de mais tempo para realizar uma avaliação. Sem o conhecimento necessário para adaptar o processo, o recrutador pode eliminar um candidato qualificado não por falta de capacidade, mas porque o método de seleção não considera suas necessidades.

Para o especialista, contratar com foco nas competências significa avaliar o que cada pessoa pode entregar e quais condições permitem que seu potencial seja desenvolvido. A inclusão não deve se limitar à contratação para funções específicas ou de menor responsabilidade, mas contemplar diferentes cargos e níveis hierárquicos.

Vitoriano também ressaltou que não se deve romantizar a neurodivergência, tratando todas as pessoas com TEA ou com TDAH como gênios ou atribuindo a elas habilidades extraordinárias de maneira automática. Cada profissional tem características, competências e necessidades próprias, que precisam ser consideradas individualmente.

Liderança inclusiva começa com pequenas ações

A construção de ambientes mais acessíveis não depende necessariamente da implantação imediata de grandes programas corporativos. Na avaliação de Vitoriano, as empresas podem começar com iniciativas simples, como rodas de conversa sobre TEA e TDAH, ações de conscientização e encontros que permitam aos profissionais compartilhar suas experiências.

“Se você não tem nada, comece com pequenas ações”, recomendou.

O especialista defendeu ainda a participação de pessoas neurodivergentes nas discussões sobre inclusão, para que as decisões sejam orientadas também por quem vivencia essas questões. A partir dessas iniciativas, as organizações podem desenvolver estratégias de acessibilidade, capacitar gestores e criar grupos de afinidade para fortalecer o acolhimento.

Outro ponto destacado foi a importância de perguntar diretamente ao profissional quais condições facilitam seu trabalho, em vez de presumir suas necessidades. Para algumas pessoas, pode ser necessário reduzir estímulos sensoriais; para outras, receber instruções por escrito ou contar com maior flexibilidade na organização das atividades pode fazer diferença.

A liderança inclusiva, portanto, exige conhecimento, escuta ativa e capacidade de adaptar práticas de gestão sem perder de vista as responsabilidades e os objetivos de cada função.

Acessibilidade contribui para a retenção de talentos

As adaptações necessárias para incluir pessoas neurodivergentes nem sempre envolvem mudanças complexas. Em alguns casos, ajustes no ambiente físico, na comunicação ou na rotina podem reduzir o desgaste e permitir que o profissional desempenhe suas atividades com mais qualidade.

Vitoriano relatou o caso de uma profissional com Transtorno do Espectro Autista que enfrentava sobrecarga sensorial durante o deslocamento até o trabalho. Ao chegar ao banco onde trabalhava, precisava permanecer no banheiro por cerca de meia hora para conseguir se autorregular. A possibilidade de trabalhar em casa, em um ambiente com iluminação mais confortável, poderia transformar sua rotina.

O exemplo demonstra como uma adaptação pode representar mais do que comodidade. Ela pode contribuir para a saúde mental, a permanência no emprego e a continuidade da carreira.

O especialista também destacou que a inclusão precisa considerar a realidade de cada pessoa. Nem todos os profissionais com TEA apresentam as mesmas sensibilidades ou precisam das mesmas condições. Por isso, as decisões devem ser construídas com diálogo e avaliação individualizada.

Além de favorecer os colaboradores, esse cuidado ajuda as empresas a evitar a perda de profissionais qualificados por falta de flexibilidade ou compreensão das necessidades de suas equipes.

Diversidade fortalece os resultados dos negócios

Ao longo do programa, Vitoriano apresentou exemplos de empresas que desenvolveram iniciativas para ampliar a contratação de profissionais neurodivergentes. Entre elas, citou o Itaú, que iniciou um projeto em 2016 com a contratação de dois jovens para atuar na análise de risco e, segundo o especialista, chegou posteriormente a quase 600 profissionais com TEA trabalhando na instituição.

Ele também mencionou a SAP, (Sigla para Systemanalyse und Programmentwicklung, em alemão), que desenvolve iniciativas de inclusão e oferece suporte aos profissionais com Transtorno do Espectro Autista. Para Vitoriano, experiências como essas mostram que a diversidade pode estar associada à inovação, ao desenvolvimento de talentos e à melhoria da cultura organizacional.

Para ele, sem esse cuidado no universo coorporativo, as empresas dispersam talentos. “Não tenho dúvida disso. Você está perdendo oportunidade”, afirmou ao comentar sobre empresas que não possuem programas para incluir profissionais com deficiência ou neurodivergentes em suas equipes.

A inclusão, nesse sentido, não deve ser tratada apenas como uma obrigação social ou legal. Ela também pode ampliar as perspectivas dentro das equipes, favorecer novas formas de resolver problemas e contribuir para a construção de ambientes mais preparados para lidar com diferentes perfis profissionais.

O futuro do trabalho e a gestão de pessoas

A conversa com Marcelo Vitoriano também contou com a participação de Marina Vaz, CEO da Scooto, em outro bloco sobre neurodivergência, produtividade e adaptação ao mercado de trabalho.

Ao discutir inclusão profissional, a edição reforça a importância de repensar práticas de recrutamento, desenvolver lideranças preparadas e construir ambientes nos quais diferentes pessoas tenham condições reais de contribuir com resultados favoráveis tanto para as empresas, quanto para os profissionais. Mais do que contratar pessoas neurodivergentes, o desafio das organizações é criar condições para que seus talentos sejam reconhecidos, desenvolvidos e valorizados.

Assista!